Verkooptargets: motiverend of uitputtend? 3 vragen om erachter te komen

Een medewerker die elke dag met tegenzin naar het werk gaat. Die klaagt over targets waar hij of zij nooit bij in de buurt komt. Die steeds vaker ziek is op drukke dagen. Je herkent het misschien. Maar je vraagt je ook af: is dit een kwestie van te veel verkoopdruk of houdt die collega het gewoon niet vol? Dat is precies de vraag waar veel retailers mee worstelen. 

Een omzetdoel geeft richting. Het motiveert, schept duidelijkheid en zorgt dat iedereen weet waarop wordt gestuurd. Dat is de bedoeling. Maar er is een kantelpunt.

Als targets structureel buiten bereik liggen, slaat motivatie om in onverschilligheid. Of erger: in spanning, vermoeidheid en uiteindelijk uitval. Het probleem is dat dit kantelpunt niet altijd duidelijk te herkennen is. Een medewerker die minder verkoopt kan bijvoorbeeld heel gemotiveerd zijn, maar simpelweg minder klanten hebben gehad. Maar wat ook kan, is dat diegene juist al weken geen energie meer heeft.

Wat je ziet op de winkelvloer

Signalen van overbelasting door verkoopdruk zijn subtiel. Let daarom op deze patronen:

• Een medewerker die vroeger initiatief nam, maar nu afwacht
• Meer ziekmeldingen op vrijdagen, maandagen of rondom drukke periodes
• Onderlinge spanning over wie welke klant ‘krijgt’
• Medewerkers die targets niet meer bespreken, ook niet als je ernaar vraagt
• Een cynische toon over de organisatie of het management

Een signaal van overbelasting hoeft niet altijd te betekenen dat er ook écht een probleem is. Toch is het goed om er, zeker bij een combinatie van verschillende signalen, aandacht aan te besteden.

Het verschil tussen druk en overbelasting

Druk is tijdelijk en hanteerbaar. Overbelasting is structureel en stapelt zich op. Het verschil zit vaak in twee dingen: zelf mogen bepalen wat je doet en haalbaarheid. Medewerkers die het gevoel hebben dat ze zelf invloed hebben op hun resultaat, gaan beter om met hoge verwachtingen. Medewerkers die alleen maar afgerekend worden op uitkomsten waar ze weinig grip op hebben, haken af.

Een concreet voorbeeld: twee medewerkers, dezelfde winkel, dezelfde targets. De een heeft een vaste stek bij de ingang en spreekt makkelijk klanten aan. De ander staat achterin bij een productcategorie waar klanten mondjesmaat langskomen. Beide verkopers hebben dezelfde verkoopdruk, maar ervaren andere omstandigheden. 

Drie vragen om jezelf te stellen

Hoe bewuster jij je bent van de afspraken rondom targets, hoe beter jij je medewerkers kunt helpen. Stel jezelf daarom deze vragen:

1. Zijn mijn targets gebaseerd op wat ik werkelijk kan beïnvloeden? Of stuur ik op uitkomsten die ook afhangen van factoren buiten de medewerker om, zoals locatie, bezetting of seizoen?
2. Weten mijn medewerkers wat ze kunnen doen als het niet lukt? Of is de enige boodschap: beter je best doen?
3. Heb ik de afgelopen maand met iemand gesproken over hoe het gaat, los van de cijfers? Niet als functioneringsgesprek, maar gewoon als gesprek?

Targets zijn een middel, geen doel

Iedereen in retail weet wat druk is. Maar de werkgevers die het langst gezonde teams hebben, zijn niet degenen die de zwaarste targets zetten. Het zijn degenen die weten wanneer druk werkt én wanneer het averechts werkt. En die het gesprek durven te voeren voordat iemand uitvalt.